Emploi et handicap (Partie 2) : des actions simples à la portée des TPE et PME-PMI

De multiples actions concrètes sont à la portée d’une petite entreprise qui souhaite s’engager pour l’emploi des personnes en situation de handicap ou voit venir à elle une candidature à laquelle elle ne s’attendait pas…

En tout premier lieu, réaliser ses déclarations

Comme nous l’avons vu dans le précédent article, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent déclarer mensuellement les salariés en situation de handicap qu’elles emploient.

Jusqu’à 20 salariés, cette déclaration se fait uniquement par l’intermédiaire de leur Déclaration Sociale Nominative ou DSN. Si elles ont atteint ou dépassé le seuil de 20 salariés, elles doivent également réaliser une déclaration annuelle complémentaire. Dans les deux cas, les salariés leur ayant indiqué qu’ils étaient Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés doivent être en mesure de leur fournir une copie d’attestation en cours de validité.

La collecte de ces données permet bien sûr de définir si elles doivent ou non verser une contribution en faveur d’actions pour ces publics mais aussi de réaliser un suivi statistique de la situation française dans ce domaine.

Faire un premier auto-diagnostic de ses pratiques peut se faire en toute autonomie en remplissant le questionnaire d’autoévaluation* proposé en ligne par l’AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées). A noter que leur site Internet propose également un simulateur* qui permet, le cas échéant, d’estimer gratuitement sa contribution.

Commencer un accompagnement

Une petite structure qui souhaite être guidée pour inclure progressivement le handicap dans sa gestion des Ressources Humaines peut faire appel à un conseiller AGEFIPH ou un conseiller CAP EMPLOI gratuitement.

Si elle préfère une dynamique collective, elle peut s’inscrire à une formation inter-entreprises ou participer à des temps de sensibilisation ou des ateliers. Ces derniers, qui peuvent être suivis en présentiel ou en ligne en fonction des thématiques abordées, combinent généralement apports théoriques, échanges et mises en situation. Leur ambiance conviviale peut permettre au groupe de dépasser plus facilement à priori et appréhensions, d’apprendre à mener un entretien d’embauche en centrant les échanges sur les éléments essentiels à la collaboration...

Participer au DuoDay

Journée nationale favorisant la rencontre entre les employeurs et les personnes en situation de handicap, le DuoDay est piloté par l’Association Laïque de Gestion d’Établissements d’Éducation et d’Insertion (ALGEEI) en collaboration avec le Ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités.

Elle a habituellement lieu en novembre, et permet de constituer, le temps d’une journée de découverte réciproque, des binômes salarié volontaire-stagiaire en situation de handicap lors d’une immersion en entreprise non rémunérée.

Après inscription sur le site Internet dédié, toute personne en situation de handicap de plus de 13 ans peut postuler aux offres de stage publiées (habituellement entre juin et septembre) par les employeurs du secteur privé ou public prêts à les accueillir ce jour-là.

Ce format peut permettre à la personne accueillie de découvrir ou confirmer son goût pour un métier ou un secteur d’activité. Il offre à l’entreprise accueillante une occasion de sensibiliser ses équipes, faire évoluer ses pratiques managériales ou encore de communiquer.

Si courte que puisse sembler cette durée, le DuoDay semble bel et bien représenter une première passerelle vers l’insertion professionnelle puisqu’il conduit dans 20% des situations à une seconde opportunité (stage traditionnel, alternance, CDD, CDI).

Accueillir pour une Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel

Comme pour tout demandeur d’emploi classique, une Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel ou PMSMP peut être mise en place à tout moment de l’année pour un demandeur d’emploi reconnu travailleur handicapé, accompagné par France Travail, Cap Emploi ou une Mission Locale.

Ce dispositif peut être un levier intéressant pour une entreprise qui souhaite conforter son avis sur un candidat à l’embauche déjà identifié, ou qui a des difficultés à recruter.

Sur une période pouvant aller jusqu’à un mois, il permet de faire découvrir le quotidien de son entreprise et les conditions réelles d’exercice d’un métier. Cette immersion permet à la fois de valider les aptitudes ou le potentiel d’un candidat pour le poste visé, et si nécessaire, de commencer à réfléchir aux éventuelles adaptations à envisager. Elle augmente donc significativement les chances de faire un bon choix et de fidéliser le candidat recruté.

Dépasser les idées reçues pour envisager plus sereinement un recrutement

Le statut de BOETH (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) pouvant être lié à une grande variété de situations (handicap psychique, sensoriel ou moteur, maladie chronique…), il n’aura pas toujours d’impact sur le poste occupé ou visé.

Selon le Réseau des Référents Handicap, plus de 80 % des personnes en situation de handicap n’ont besoin d’aucun aménagement de leur poste de travail.

Pour toutes ces personnes, un processus de recrutement classique (diffusion d’une offre décrivant clairement missions et attentes, validation des compétences et de la motivation du candidat en entretien, réalisation de la période d’essai) peut souvent suffire à une intégration réussie.

Pour tous les autres cas, si les qualités du candidat retiennent l’attention de l’entreprise, une seconde rencontre incluant une visite de l’environnement de travail et des échanges plus poussés sur les différentes situations rencontrées lors des missions permettra d’envisager la mise en place d’une période d’immersion ou encore la demande d’un accompagnement AGEFIPH... Ces étapes de recherche commune de solutions sont autant de jalons venant conforter entreprise et candidat dans leur choix. Elles permettent de poser des bases saines et réalistes pour la future collaboration.

Pour attirer plus de candidats, une entreprise qui propose un poste à pouvoir a donc tout à gagner à diffuser son offre sur des sites (Cap Emploi…) ou salons (Handi Charente…) dédiés.

Mobiliser des aides pour ses salariés en poste ou pour recruter

Une entreprise peut, sous réserve d’être à jour de ses obligations légales et que les contrats remplissent certaines conditions (durée du contrat, durée hebdomadaire de travail minimum…) mobiliser différentes aides.

Il peut s’agir d’aides financières au recrutement, à l’adaptation des situations de travail, à l’acquisition de matériel adapté, à la formation… Et dans certains cas, d’aides sous forme de prestations comme la réalisation d’une étude ergonomique ou d’une expertise visant à identifier des moyens de compensation pouvant être mis en œuvre (notamment pour un handicap visuel, auditif, moteur, mental, psychique ou des troubles cognitifs…).

Quelques exemples :

- Aide à l’embauche en contrat d’alternance ou de professionnalisation d'une personne handicapée : de 500 à 3000€ (cumulable avec l’aide de droit commun pour le contrat d’alternance et pour l’instant maintenue malgré le fin du dispositif de droit commun pour le contrat de professionnalisation).

- Aide à l’adaptation des situations de travail des personnes handicapées : montant évalué après analyse de chaque situation pour financer les frais liés à l’aménagement de poste de travail ou de télétravail, l’interprétariat, le tutorat, l’auxiliariat professionnel, la transcription braille, les logiciels spécifiques...

- Aide aux déplacements en compensation du handicap : montant maximum de 12 000 €/an pour permettre d’exercer ou de conserver une activité (adaptation de véhicule, frais de taxi, indemnités kilométriques…).

- Aide prothèses auditives : jusqu’à 1 700 € participant aux frais d’achat et de réglage.

L’ensemble de ces solutions et leurs conditions d’accès sont présentés dans un catalogue détaillé* consultable en ligne et téléchargeable, mis à jour régulièrement.

Désigner un référent handicap interne sans attendre d’en avoir l’obligation

Enfin et pour aller plus loin avant de s’engager dans une démarche certifiante ou de type Responsabilité Sociétale des Entreprises, il peut être très bénéfique de désigner un référent handicap interne (idéalement volontaire) avant d’avoir atteint le seuil des 250 salariés.

Il pourra par exemple s’agir du dirigeant lui-même, d’un membre du service des Ressources Humaines, d’une personne elle-même en situation de handicap ou de tout autre salarié sensible à ce sujet et motivé.

Même en y consacrant un nombre d’heures très limité, cette personne fléchée deviendra un interlocuteur privilégié pour les salariés, et pourra sans aucun doute faire progresser les pratiques de la structure dans cette direction de façon régulière en s’appuyant sur de nombreuses ressources dédiées faciles d’accès : modules de professionnalisation, Réseau des Référents Handicap…

Pour résumer...

Qu’elle veuille soutenir un collaborateur touché par un aléas de la vie, tendre la main à quelqu’un aspirant à retrouver une vie professionnelle, ou se donner les moyens d’accueillir et de fidéliser un talent, une TPE ou une PME-PMI bien informée pourra sans doute passer beaucoup plus facilement du sentiment de devoir répondre à une obligation à celui de se sentir en capacité de passer à l’action...

Agnès MANDON, Consultante Accompagnement du vécu de la maladie chronique et du handicap

*Pour un relais des documents et ressources cités dans cet article, ou toute question :

am-accompagnement@laposte.net

Sources :